人力资源

沟通:推动绩效考核的关键

字号+ 作者:一易道 来源:未知 2013-04-24 16:05 我要评论( )

绩效考核是人力资源部工作职责的重要事项,也是让人力资源经理们头疼不已的工作,绩效考核要真正发挥作用,与薪酬和晋升挂钩,因而成为一个特别敏感的问题,很容

    绩效考核是人力资源部工作职责的重要事项,也是让人力资源经理们头疼不已的工作,绩效考核要真正发挥作用,与薪酬和晋升挂钩,因而成为一个特别敏感的问题,很容易有争议,而为了尽量平息这些争议,就必须要明确、量化。而在房地产企业中,绩效考核的矛盾就更显突出,并非是因为房地产企业员工的工作不能量化,而是很多工作责任不能明确,房地产企业运营的特点就是很多工作都需要多部门协作,同时又受到很多外部因素,比如国家宏观政策的影响比较大,不可预见的因素多,同时很多工作质量的评估也是需要综合考量的,这也增加了房地产企业绩效考核的难度。

    正是由于这样的特点,房地产企业的人力资源部门在绩效考核工作中经常备受指责,因为很多责任的扯皮都会汇集到人力资源部门,这样的状况甚至会让人力资源部门成为众矢之的,会引来公司各方面的责难。为了改善这种状况,人力资源部门在绩效考核方案设计时通常都偏向于“重奖轻罚”,这种做法的自然是建立在房地产企业的高利润率的基础之上的,而随着房地产行业的成熟,行业利润率不断下跌,同时房地产企业从业人员对于高奖金也已经有了预期之后。“重奖”不能继续加码,而“轻罚”甚至是“轻奖”都会招致员工的不满,房地产企业的绩效考核工作甚至感觉到了难以为继的状况。

    要解决这个问题,先分析一下现有的绩效考核的手段,现在中国企业的绩效考核基本是源于西方的管理思路,西方的考核思想从基础上讲是基于岗位责任的考核,第一步是先分配责任,对企业的工作进行切块,分不同部门、不同岗位来承担,责任分解的很清楚。比如销售员要卖货、要控制退货、对自己花的费用要负责等,既然有这些责任,那么考核自然要考虑这些方面,考察他们这些责任承担的怎么样。从考核工具上说,主要有:KPI、360度考核、平衡积分卡。KPI的核心思路是:考核要量化,要考核主要的工作项目。360度考核的核心思路:对员工的各项工作进行多层面、多角度的考核。

    平衡积分卡则相对复杂些,设定:财务、流程、客户、学习与创新四方面的目标,按照因果关系把目标进行分解到具体的结果目标,然后对应到各个岗位进行考核。“平衡积分卡”的核心理念主要有这么几条:1、企业运营的各个目标都要纳入考核系统,非量化项目也要尽量转化为量化项目。2、每个岗位的员工的工作目标都要汇集到企业整体目标,或者说每个岗位的工作目标都是由企业的整体目标分解而来。3、企业的发展靠多方面全方面提高,而不是但靠销售额和利润。4、“因果关系”贯穿于整个企业,企业的各个方面都是互相联系,互为因果、环环相扣的,企业内部的因果关系要搞清楚。

    传统的西方考核思路从根本上讲,在具体实施的时候还有一个致命的问题。就是西方的考核思路是对应于岗位责任的,但岗位的权力和责任不是完全的对应的,权力和责任不对应本来是正常的,因为责任可以多层次多角度承担,但权力虽然可以分程度,但同样权力不能给予多人,而且权力可收可放,但责任则要稳定的多。这种责任对应考核的方式往往让被考核者有无力感,因而被考核者常常没有实现好绩效的权力。比如:很多企业规定财务总监要审核报销单据,但很多企业的财务总监没有预算控制的硬手段,只能审查单据的真伪,但根据责任对应考核的思路,很多企业考核财务总监的公司整体费用率,但针对这个项目财务总监能做的极少。还有以年度财务费用考核财务总监,但公司的资金使用方面财务总监没有多少权力,而国家贷款利率变化更是控制不了,如果这年公司紧缩投资,国家利率又下降,财务费用大幅下降,难道要据此给财务总监大发奖金吗?

    正因为绩效考核这些固有缺陷的存在,把管理的重心压在绩效考核上会把绩效考核压垮,以追求完美的态度去心态去做绩效考核方案,也会让人力资源部门深陷其中,考核应该做考核最擅长的事情,不是所有事情都靠考核来完成。合理选人、思想引导是基础,不能单纯依仗考核来放松这两方面工作。除此以为,还有很多管理方法是可以采用的。情义感化是中国式管理常用的手段,特别是对企业高层和关键岗位,以及重点培养的人,这种方式近年来多被诟病,主要原因是很多人认为员工如果和老板有私交,容易形成特权,不遵守企业法规,同时企业老板碍着面子,一些事情也会不公正。但很多企业从小作坊发展起来还是靠这样的情义纽带,不能一棒打死,关键是要守住原则,还有有理有度。计划控制实际是非常好用的手段,只是很多管理者都用不好,因为这种方式对管理者的要求比较高,管理者要有真本事,并敢于承担责任,谋划得当。行为督导是事中管理,也是过程管理,而考核是结果管理,一些事情适合于过程管理,而不是结果管理。比如要求员工不要在上班时睡觉,直接的行为督导自然最好用。曾有个老板想要考核秘书起草文件的错字率,错字率超过千分之一打多少分之类,且不说这错字率到底是谁来数,且有些字错了也没什么关系,但一些字错了就谬以千里了,单纯错字率根本不能如是反映问题。老板想要秘书减少错别字,直接的批评远比考核更会有实效。而奖罚则是针对一些非常规的行为,特别是一些和本职工作无关的东西,比如见义勇为、拾金不昧等,还有就是一些礼节性的、安慰人心的,比如在公司工作几十年的人要退休,进行一些活动,授予一些称号等等。罚,则是针对违反纪律。考核的事情只有好坏之分,没有明确的对错之别。而奖罚就有明显的对错了,比如我们不能以出纳丢钱或者收错钱来列于考核,做错了就是应该被处罚。

    对于人力资源部门来说,与其花更多时间绞尽脑汁去设计考核方案,不如用这些精力多做一些绩效管理方面的沟通,通过绩效沟通来了解各个部门、各个员工,特别是基层员工的实际工作绩效,借助绩效沟通这个手段,来了解各个员工,特别是基层员工的工作能力,合理对公司的人力资源状况进行评估,发现有潜力的员工,嘉奖潜力员工,而通过这种手段来给予公司的中高层管理人员以压力,促进中高层员工更好的工作,从而提升公司的整体绩效,实现企业绩效管理的真正目的。同时,人力资源部门也可以摆脱众矢之的的地位,成为企业发展的枢纽机关。

责任编辑:孟祥慧

    1.本站遵循行业规范,任何转载的稿件都会明确标注作者和来源;2.本站的原创文章,请转载时务必注明文章作者和来源,不尊重原创的行为我们将追究责任;3.作者投稿可能会经我们编辑修改或补充。

    相关文章
    • 不只是发奖金:绩效管理4大作用

      不只是发奖金:绩效管理4大作用

      2013-04-24 16:06

    • 如何运用全面绩效计分卡?

      如何运用全面绩效计分卡?

      2013-04-24 16:05

    • 绩效激励缘何失灵?

      绩效激励缘何失灵?

      2013-04-15 13:07

    • 如何解决绩效考核落地难

      如何解决绩效考核落地难

      2013-04-09 10:14

    网友点评